Menschen bewegen: der Erfolgsfaktor für Transformationsprojekte
Die Digitalisierung und die wachsende Bedeutung Künstlicher Intelligenz, der Fachkräftemangel, Kostendruck, geopolitische Konflikte, die zu Unterbrechungen von Lieferketten führen – nie war der Veränderungsdruck für Unternehmen größer als heute. Doch insbesondere die deutsche Wirtschaft tut sich mit Veränderungen schwer.
Überspitzt ausgedrückt: Der Wandel ist kein gern gesehener Gast in Deutschland. Denn während die Bevölkerung in anderen Ländern Veränderungen eher als Change begreift, sieht ein großer Teil der Deutschen in Veränderungen vielfach eine Bedrohung. Werte wie Stabilität, Beständigkeit und Sicherheit haben hierzulande einen extrem hohen Stellenwert – in der Gesellschaft wie auch in der Belegschaft von Unternehmen.
Wie können sich Unternehmen trotz der weit verbreiteten Skepsis gegenüber Veränderungen erfolgreich transformieren? Die Antwort liegt in einer durchdachten, sauber aufgesetzten Kommunikationsstrategie, die die Mitarbeiter:innen genau dort abholt, wo sie stehen.
Unsere „Move Map“ zeigt, wo die Mitarbeiter:innen stehen
Zum Start eines jeden Change-Projekts werfen wir einen genauen Blick auf unsere Zielgruppen und ihre Einstellung zur geplanten Transformation. Unsere „Move Map“ zeigt, wo die einzelnen Stakeholder, allen voran die Mitarbeiter:innen, stehen und wen wir für einen wirksamen, erfolgreichen Change wohin bewegen müssen. Die Move Map verdeutlicht die Einstellung der einzelnen Stakeholder zum Change-Vorhaben und visualisiert, wie groß ihre persönlichen und sachlichen Vorbehalte sind.
Wir unterscheiden grundsätzlich vier Gruppen: Unterstützer:innen, Gegner:innen, Skeptische und Bremsende.
Unterstützer:innen sind das Rückgrat einer jeden Transformation. Sie sind davon überzeugt, dass der Change absolut notwendig ist, um als Unternehmen in Zukunft erfolgreich zu sein. Auch persönlich sehen sie eine Chance, von dem Change zu profitieren. Sie werden als „Change Champions“ aktiv in die Umsetzung der Change-Kommunikation eingebunden.
Es wird immer Mitarbeiter:innen geben, die den Change kategorisch ablehnen und sich auch nicht dafür gewinnen lassen – aus persönlichen wie aus inhaltlichen Gründen. Diese Gegner:innen lassen sich auch mit den schlüssigsten Sachargumenten nicht überzeugen. Wir investieren also keine Zeit darin, sie zu Unterstützer:innen zu machen. Dennoch behalten wir sie im Blick und prüfen, inwiefern sie Kolleg:innen negativ beeinflussen und Falschinformationen verbreiten. Darauf müssen wir je nach Ausmaß reagieren und entsprechende Kommunikationsmaßnahmen entwickeln.
Skeptiker:innen haben geringe persönliche Vorbehalte und stehen Änderungen grundsätzlich aufgeschlossen gegenüber. Doch sie fragen sich, warum sich gerade jetzt etwas ändern sollte. Lief nicht bislang auch alles rund? Diese Gruppe können wir mit einer durchdachten strategischen Change-Kommunikation gewinnen. Es gilt, ihnen den „Sense of Urgency“ aufzuzeigen (Warum ist die Transformation gerade jetzt erforderlich?). Eine transparente Kommunikation über das Vorgehen, den Zeitplan, das Ziel und die konkreten Inhalte der Transformation ist für diese Gruppe extrem wichtig. Zudem bieten wir ihnen die Gelegenheit, sich in interaktiven Formaten auszutauschen, Fragen zu stellen und mit Führungskräften über Next Steps sowie die Ausgestaltung der Transformation zu sprechen.
Demgegenüber haben die „Bremsenden“ persönliche Vorbehalte mit Blick auf den geplanten Change. Sie sind zwar grundsätzlich überzeugt von der Notwendigkeit, den Inhalten und Zielen des Changes, haben aber innere Widerstände zu überwinden. Vielleicht haben sie grundsätzlich Angst vor Veränderungen, weil sie schon einmal schlechte Erfahrungen damit gemacht haben. Oder sie befürchten, dass sie bald nicht mehr mit den geschätzten Kolleg:innen in einem Team zusammenarbeiten, dass sie degradiert werden, ihren Status oder gar ihren Job verlieren. Interaktive Kommunikationsformate sind hier der Schlüssel zum Erfolg: Den Befürchtungen der Bremsenden kann begegnet werden, indem wir sie aktiv einbinden. In geeigneten Formaten können sie ihren eigenen Beitrag zum Erfolg des Change-Projekts leisten und den Wandel aktiv mitgestalten. Das schafft ein Gefühl der Anerkennung und nimmt Unsicherheiten. Aus Betroffenen werden so Beteiligte.
Keine Überraschung: Der Großteil der Mitarbeiter:innen gehört den Skeptischen und Bremsenden an.
Kommen Sie gerne mit mir ins Gespräch und wir erstellen Ihnen Ihre Move Map.
